「『ほんまに楽しい人事制度』セミナー」に参加しました！レポート③：達成せよ、経営目標！

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎人事制度を見直してみたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

先日、大阪で人事制度構築を中心に業務されている、中村秀和先生の「ほんまに楽しい人事制度」セミナーに参加しました。

中村先生の人事制度のテーマは「人材育成」です。

評価処遇への不満や、給与の不透明さ解消のために人事制度を取り入れようと考えるケースが多い中、人事制度を、働く方のステップアップ・そのプロセスの面接評価を経て、経営目標の達成を目指すシステムとして捉えています。

今回は3回目になりますね。「達成せよ、経営目標！」についてまとめていきます。

レポート①、②と、人事制度を導入する意味と、導入した結果について見ていきましたが、中村先生は、人事制度を回転させても、予定していた経営目標≒ビジョン≒業績アップにつながらなければ、それは制度運用の失敗であると話してくださいました。

成長のための役割期待→行動の評価→能力向上のための教育機会を回転させることで、働く方は会社が求める理想像（先のレポートでも触れましたが、これは働く方も一緒になって見つけたもの）に育ち、給与がアップすることになります。

しかし、この組み立てた理想像に到達しても、会社の業績につながっていなければ、例えば昇給原資を用意できないということになるのです。

そうなると、働く方にとっては「頑張ったのに上がらない！」と感じることになるわけですね。

ここで問題にしたいのは、「人事制度入れずに、年功賃金で良かったのに！」ということではなく、「業績につながる役割期待・行動を定義していないから！」というスタートの部分。

☆会社のミッション・ビジョン・バリュー・パーパス（パーパスについては、後日ブログで取り上げる予定です！）に沿った目標になっていますか？

☆この10年でも、多くの環境の変化がありました。スマホの普及、大災害、感染症の拡大に情勢不安…。数年前に作った人事制度・経営目標、今の環境に即したものでしょうか？

☆期首に立てた目標って、働く方ご自身は合点がいっているものですか？

これらについて、「ズレ」を感じていらっしゃるあなた、ぜひ人事制度の見直しを検討してみてはいかがでしょうか？

次回は総括回。「自分らしく、イキイキ輝く社会のために」というテーマでまとめていきます。