「いつも見ているよ」が担保されている、承認がある人事制度

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎人事制度の運用がうまくいっていない

◎評価面談を効果的に行いたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

人事評価制度において肝になるのは、等級や賃金ももちろんですが、やはりタイトル通り「評価」パートではないでしょうか？

評価項目の策定、評価者の目線合わせと評価者教育、そしてそれを行う日程の段取り…。

様々な部分で課題を感じられていることと思います。

従業員さんとの評価面談にあたっては、どれだけ「期中の働きを見ることができていたか？」がポイントです。

これは、「こんなところも見てくれているんだ」とか、「あの時頑張ってよかったな」とか、いつも見ているよ、というメッセージの発信になります。

それによって、5つの承認の1つ、”存在承認”が担保されます。

存在承認は、「私はここにいても大丈夫」と安心できる大きな要素です。心理的安全性の醸成・離職防止や定着に貢献する材料となるのですね。

逆説的ですが、期末の評価面談のためには、「期首」「期中」にどれだけ種を蒔くことができていたかが問われてきます。

①期首

・どういう目標を立てることにするのか？

・（前期も”いつも見ているよ”ができていた前提で）去年はこうだったけど、今年はどうしたい？という問いかけ

・前期の評価期間中に、印象に残った出来事を聞いてみる

②期中

・直近のエピソードを交えながら、「最近どう？」の声掛け

・都度、目標の進み具合の確認

・その進み具合に対して、どう行動に起こして進めていくことにするのか決める

・そのためのサポートは惜しまないよ、という発信

・最近起こった仕事での困りごと、良くできたことを聞いてみる

・エピソードのストック（部下ノート、という書籍もございます。日々どういうことをしていたのかメモするだけ。）

③期末

・評価項目に対して、エピソードを用いながらフィードバック

・できていたこと→できなかったこと→来期の評価期間でどうしていくかということ、の順番で決める

評価者の皆さんは、どれくらい従業員さんのことをご存知でしょうか？

限りなくプライベートなことまで知らなくてはならないわけではありませんし、個人情報のこともありますので、話したくない方もいらっしゃるでしょう。

でも、たとえばプライベートであれば、ワークライフバランスと言われるように、公私は表裏一体。働くことの裏にある背景を知ってくれていること。

仕事の場面であれば、報連相や雑談を通じて、仕事ぶりや考え方を知ろうとしてくれること。

「私の会社は、私のことをよく見てくれているな。自慢できる会社だ！」と思ってもらうために、期首期中から”いつも見ているよ”を準備して、期中期末でそれを発信しましょう。効果的な人事評価制度の運用が実現できるとともに、安心して働くことができ、従業員さんに長くいてもらうことができます。

そのための1on1、ぜひ時間を取って取り組んでもらいたいなと思います。