「賃金制度」ってみんなやってるの？_中小企業白書2022より

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎従業員のスキルアップをしたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

2022年版の中小企業白書がこの度公開されました。

こちらは、大枠で見ると「企業が直面している課題」や「それを乗り越えるためのいろんな事例」を紹介し、日本の中小企業の1年間の総まとめをしたものになっています。

前回は、能力開発と売り上げ増加の関係性について取り上げましたが、今回は「賃金制度」のページを紐解いていきます。

結論から言うと、「多くの企業が、何かしらの賃金制度を取り入れている」ことが読み取れます。

（挿入図について、「2022年版「中小企業白書」全文」（中小企業庁） https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2022/PDF/chusho/04Hakusyo_part2_chap2_web.pdf）を加工して作成）

能力に結びつく職能給、年功賃金に結びつく年齢給、仕事に結びつく職務給が大きなウェイトを占めているようですね。

文中では、給与体系がない会社は、ぜひ作ってみては？という結びになっていますが、私は必ずしも必須ではないかな、と思います。

なぜなら、人数が多くない会社様であれば、人事評価と成長のサイクルが回っていて、経営者様の目が届くのであれば、賃金も相応のものになると考えられるからです。

ただしこれには、評価者が人事評価を正しく運用できることという前提がありますが。

本格的に評価と賃金を連動させようとお考えの場合は、この前投稿しました「ポイント制賞与」のように、まずはボーナスからスタートしてみたり、慣らし運転として、実際に賃金を書き換えたらどうなるかだけ計算してみたりすることがおすすめです。