ドウスル、ドウイツ？_諸手当の見直し

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎人事制度を見直してみたい

◎手当が増えすぎてよくわからなくなっている

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

昨年より、同一労働同一賃金への対応が中小企業でも求められ始めました。

これは、正社員さんと非正規社員（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の方の間の、不合理な待遇差の解消を目指すものです。

対応への3つのポイントは、

• 雇用形態の確認をすること

• 正社員と非正規社員の給与を見比べて、「バランスのとれた違い」「同じ働き方には同じ待遇」をつけること

• 待遇差について、説明できる準備をすること

が大切です。

今回は、待遇差の中でも手当の見直しについて触れていきます。

1.家族手当

正社員にあって非正規社員にはない、というのは、合理的な理由に欠きますね。

加えて、配偶者が働きに出ることが一般的になった近年では、時代にそぐわなくなっているのも事実。

廃止ではなく、たとえば、配偶者を対象にしているものを子どもへ振り替えることも一つです。

また、「子女教育手当」として設定し直して、大学進学の間にかかる費用の補填を目的とするのも良いですね。

「子女教育手当」であれば、家族手当と同様に割増賃金の算定基礎から外すことができます。

私立大学文系の1年生にかかる費用は117万円とのこと。お子さんのキャリアを支援しますというメッセージは、従業員にとって嬉しいものですね。

2.資格手当

正社員と非正規社員で、携わる業務に違いがある（特に、資格を必要とする専門的な業務）であれば、違いがあることもあり得ますね。

同一労働同一賃金の観点では、「2つはどう違っているのか」を明らかにしておく必要があります。

見直す点としては、支給対象の絞り込み、そして、保有だけでなくちゃんと活用しているかを点検しましょう。

また、モチベーションアップを別の観点でとらえると、受験日が平日なら特別休暇を設けたり、社内勉強会を設定したりするのも効果的かもしれませんね。会社を挙げて応援している・後々それを活かして欲しいというメッセージを届けましょう。

3.住宅手当

最高裁判例では、住宅手当は「正社員は転勤を伴う可能性があるから、正社員・非正規社員の間に差があることはありうる」として、不合理ではない判断となっています。

「平成30 年6 月1 日最高裁判所第二小法廷判決・平成28 年（受）第2099 号，第2100 号　未払賃金等支払請求事件」

裏を返せば、1つの事業所しかない事業所様において、転勤のない場合には、差がつくことはどうでしょうか？？

賃貸物件に住んでいるから、住宅手当！という支給が一般的かなと思いますが、これからは、転勤や採用時という場面において、その人に応じて支給するという考え方はいかがでしょうか。

4.通勤手当

こちらは先程の判例を見ると、「正規・非正規によって通勤に必要な費用が違うことはないから、差があるのはおかしい」という結論になっています。

所得税の非課税部分とにらめっこしながら決定されることもあるかと思いますが、昨今のガソリン代の値上がりもありますし、通勤実測距離・平均所定労働日数・ガソリン単価・車の基準燃費を基に再計算してみるのも良いでしょう。

このほかにも、「精勤手当」「皆勤手当」「食事手当」など、多くの手当が同一労働同一賃金の物差しにあてられています。

ご覧の皆様の会社には、こういった名前以外の手当も独自にあるのではないでしょうか？

「どういった目的でできたものなのか」「それは、正社員と非正規社員で違ってていいのか」、振り返ってみましょう。

場合によっては、基本給に組み入れるケースも多いですよ。

同一労働同一賃金への対応は、社会保険労務士までご相談ください！