パワハラ6類型_2022年4月より中小企業も対応義務あり、です
こんな方に読んでほしい！
◎静岡市近郊で営業中
◎従業員数30名以下
◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい
◎就業規則を作ってから何年経ったかわからない
◎ご年齢が30-50代の代表者様
こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。
今回は、2022年4月より、中小企業でも措置が義務付けられた「パワーハラスメント防止措置」について取り上げます。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf
職場で行われるパワーハラスメントとは、以下の3要素を満たすものとされています。
優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの
客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲内の指示指導であればこれに当てはまりません。
一般的にパワハラとされる例が、6類型として体系化されています。
１ 身体的な攻撃 暴行・傷害
読んでそのまま。場合によっては事件に発展する可能性もありますので注意しましょう。
２ 精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
業務上必要な注意は許容されますが、問題となるのは「人格否定」「業務外の事柄との結び付け」による言動です。ヒートアップしすぎて過激な言葉遣いにならないようにしましょう。
おすすめは、叱る前に一息つくこと。
・相手に言葉を届ける前に、3秒数えてから話し始める。
・「白い壁にハエが一匹止まっている」図をイメージする。
こちらについては、また個別記事で投稿しようと思います。
３ 人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視
所属の意識を大切に。仲間外れからは何も生まれません。
４ 過大な要求
例えば新入社員の方に、必要な教育もないまま飛び込み営業させるようなことを指します。
５ 過小な要求
こちらは4番とは逆に、気に入らない方に仕事を振らないようなことを指します。
６ 個の侵害
LGBTQという単語を耳にした方も多いのではないでしょうか？こういった性的指向を、ご本人の了解を得ずに暴露する（アウティングと言います。）ようなことを指します。
実際に事案が起こった場合に、それがパワハラに該当するかどうかは、状況や経緯を総合的に見て判断されることになります。
また、特に重要なのは、発した側よりもその言動を「受け止めた側」がどう感じるか、という部分。
上に挙げたいずれのケースも、「自分がされて嫌なことはしない」という原理原則を頭の中に思い浮かべることが大切でしょう。
次回は、実際に講ずべき措置について見ていきます。
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