パワハラに対して講ずべき措置_2022年4月より中小企業も対応義務あり、です
こんな方に読んでほしい！
◎静岡市近郊で営業中
◎従業員数30名以下
◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい
◎就業規則を作ってから何年経ったかわからない
◎ご年齢が30-50代の代表者様
こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。
今回は、2022年4月より、中小企業でも措置が義務付けられた「パワーハラスメント防止措置」について取り上げます。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf
職場で行われるパワーハラスメントとは、以下の3要素を満たすものとされています。
優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの
前回は、どのようなものがパワハラにあたるのか、6類型を解説してまいりました。
今回は、それに対して講ずべき措置についてみていきます。
1.事業主の方針等の 明確化および周知・啓発
職場におけるパワハラがどういうものか、また、行ってはならないことを方針として立て、働く方に周知啓発します。
実際にパワハラがあった場合には、対処の方針や内容を就業規則などに規定します。
あなたの会社の就業規則は、いつ頃作られたものでしょうか？または、最後に手直しを加えたのはいつ頃でしょうか？最新の状態にアップデートしましょう。
2.相談に応じ、適切に 対応するために 必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知します。
担当者の方が適切に対応できるような準備もしましょう。
人数の少ない企業様ですと、こうした部署を設けるのはむずかしいかもしれません。まずは相談しやすい場づくりから始めてみてはいかがでしょうか。
また、男女によって話すことができる・できないという内容の差もあるでしょう。できれば、男女1名ずつ担当者を設けたいところです。
3.職場におけるパワハラ に関する事後の 迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認すること
速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
再発防止に向けた措置を講ずること （事実確認ができなかった場合も含む）
起こった際の対応は上記の通りになります。行為者・相談者とも、大事にはされたくない事柄ですよね。この間の対応が、部署などで波紋を広げないよう慎重に進めましょう。
4.併せて講ずべき措置
プライバシー保護や、相談したことを理由にした不利益取り扱いの禁止などがあたります。
また、以下に挙げるものは「望ましい取り組み」とされています。
他のハラスメントも含めたワンストップの相談体制の構築
パワハラの原因や背景を解消する取り組み（この部分について、またの機会で触れていきます。）
他社で働く方、フリーランスの方、求職者の方にも同様の方針を示す
カスタマーハラスメント（お客様が働く方に対して行う迷惑行為などが代表的なもの）に対しての相談体制の整備、被害者への配慮の取り組み、被害防止のための取り組み
いかがでしょうか？
前半部分は特に義務化となりますので、早急な対応が必要になります。
就業規則について文中で触れましたが、見直し・改定ができるのは、人事労務の専門家である社会保険労務士です。
パワハラ防止への対応をきっかけに、そのほかの部分も見直してみませんか？
気になった方は、ぜひご相談くださいね。安心して働くことができるためのルール作りのお手伝いをいたします。
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