人事制度3つの等級：それぞれの長所・短所

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎人事制度を見直してみたい

◎人事評価に取り組んでいるけど、しっくり来ていない

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

先日の投稿で、人事制度の中には3つの等級「職能」「職務」「役割」があるということを取り上げました。

今回は、それぞれにどのような長所・短所があるのか見ていきます。

【おさらい】

職能等級：働く方の能力に応じて賃金を支払う考え方。年齢とともに能力アップととらえ、年功賃金とセットのケースが多い。

職務等級：その仕事の内容や重さに応じて賃金を支払う考え方。ジョブ型とも。年齢によって給与が上がるわけではない。

役割等級：職務に対してだけでなく、その人が持つ能力、責任も考慮したもの。職能と職務のハイブリッド。

職能等級：エスカレーター式に上がっていくので、働く方にとっては安心感があり、また成長を見守りやすい雰囲気があります。

一方で、若手社員の方ばかりならともかく、ベテランが増えてくると総人件費が高くなっていきます。また、在籍年数が浅くても一線級の活躍をしてくれている社員さんへ、それに見合った評価をしてあげることが難しいとされています。

職務等級：仕事に結びついているため、同一労働同一賃金にマッチしています。そして、同じく仕事の種類が変わらなければ、人件費は動かないことにもなりますので、総人件費を読みやすいです。

一方で、その仕事をやってもらうための社員さんですから、人事異動は難しいこと、同様に、その仕事以外に手伝ってもらえたら…という横の連携も取りづらい傾向があります。

役割等級：仕事・能力を鑑みながら等級を決めるので、今頑張っている方に応えることができます。加えて、「次のレベルへ行くためには、こういう行動をするんだよ」と、成長ステップを見せられます。

作っていくにあたって、等級の作成（業務の棚卸しやウェイト、現職と新等級とのマッチング）が大変であること、評価体系を変えることで、これまでよりお給料が下がる方からの不満が出る可能性があることが悩みどころです。

これまでの日本では、職能等級が採用されることが多く、バブル崩壊後、仕事基準の賃金体系ブームが訪れ、職務等級や成果主義が注目されました。現在は世界と比較したときの労働生産性の低さ（付加価値額÷従業員数）が問題とされつつ、日本的経営の良さを生かすという観点から、職能等級と職務等級の良いところを取り入れている役割等級の作成がトレンドになっているようです。

それぞれの特徴を押さえて、今後どんな人事制度が皆様の会社に必要になるのか、考えてみましょう。