人材活用ガイドラインが公開されました！_④⼈材戦略を実⾏しましょう

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎人手不足を乗り越え、これからも長く続く会社を作りたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

2023年6月、中小企業庁から「人材活用ガイドライン」というものが公開されました。

これは、売上アップや新分野への進出といったいくつもの目標に対して、人材活用の観点から問題提起をしています。

ただ、人手不足や思ったような人が来ないといった、「人材にまつわる課題」も多くあり、どこから手を付けたらいいのか、代表者の皆さんは悩まれていることと思います。

そこへ、本ガイドラインでいう3ステップによってメスを入れて、課題の解消を図ることが期待されているのです。

会社様と、私たちのような支援機関が一緒になってガイドラインを使いこなすことが期待されています。

3.⼈材戦略を実⾏しましょう

ステップ3では、「人材戦略を実行しましょう」ということで、ステップ2でやると決めた人材戦略を、どのような行動によって実現するのかを考えていきます。

この間例で設定してきました、中途採用のページで見ていきましょう。

（中小企業庁：人材活用ガイドラインより引用　https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/hitodebusoku/guideline/guideline.pdf）

◎取組のポイント

・採用方法の見直し

　☆中途採用といっても、”どういう年代”、”どういうスキルを持っている”、”単純に補充として採用するのか、今後の軸となる人を取るのか”と、その種類は千差万別です。

　　学歴や採用手法、時期などあらゆる視点から検討します。

　　昨今では、ハローワーク求人もインターネットで調べられるようになったり、その応用としてindeedへ掲載したりといった求人方法が一般的になりました。

　　また、外部の採用ルートではなく、働く方のお知り合いを通じた求人方法＝リファーラル採用も注目を浴びています。働く方も、無責任に人を紹介することはできませんし、会社様も、そのくらい責任をもっていい人と言える人なら、ぜひ来てもらいたいと感じるのではないでしょうか？いずれにしても、「この会社に来なよ、いいところだよ！」と自信を持って言える職場環境を作る必要があります。

　☆応募があってから、選考に至るまでどのようなフローを辿っていますか？

　　応募者は、応募後のレスポンスの速い遅いも良く見ています。「今働きたいから、今応募した」、その気持ちに応えられるだけの速度は大切でしょう。

　　選考では、その方自身を知ることができる質問ができているでしょうか。「力を入れてきたこと」「志望動機」といったよくある質問も良いですが、例えば「これから職業人としてどうなっていきたいと思っているか？」とか、「入社したらやってみたいことは？」といった、入社後のポジティブなイメージが湧くような質問も良いと思います。（この質問で、会社様自身の理念とズレがあるなら、”ご縁がなかった”にすることもできますよね）

・情報発信

　☆先に述べたように、求人もインターネット時代です。会社様がどういう会社であるのか、調べてから面接に臨みたいのに「HPがない」「Googleマップに登録がない」といったことでは、応募してもらうスタートラインにも立てません。簡単なサイトなら無料でも作れますし、Googleマイビジネスから自社の情報をGoogleに登録することも可能です。

　　また、既に作っているものがあるのなら、更新日時が○○年前などとなっていませんか？今もなお活動している企業であると認識してもらうためには、適度な更新も不可欠です。

◎サポート機関等

　行政機関でも、採用のためのサポートをしているところが増えてきました。静岡市では、清掃や警備といった人が集まりにくい業種限定のマッチング会を開催したり、富士宮市ではオールジャンルの就職相談会を開催したりしています。出会いの確率を上げるためには、出会いの回数を増やすことが大切ではないでしょうか。

　また、人事労務の専門家はやはり社会保険労務士です。ご相談いただければ、時には専門家同士力を合わせながら、会社様の中途採用計画の実行に貢献します。

◎（少し飛んで）具体的な取組事例

• ビジョン／ミッション／バリューを策定し、求⼈像を明確にして採⽤を⾏うことにより、プロフェッショナル⼈材などにも共感してもらうことができ、⼈が集まる会社になった。（事例３３）

　ステップ0として、経営理念の策定をお勧めしました。「我が社に合った人とは、どういう人なのか」「そもそも、我が社はこれからどうなっていきたいのか」「それを体現できる人とは、どんな人か」。これらをブラッシュアップして、求人像を明確にしましょう。

• 新卒採⽤の他、採⽤の間⼝を職業訓練校の修了⽣まで広げた。（事例６）

　これまで新卒（四大卒）にこだわってきたなら、もっと幅広く見つけに行く・固定概念を捨ててみるのも大切です。

　先日の記事のように、商業高校でマーケティングを専門に学ぶ高校生がいらっしゃいます。もちろん現場を知ってもらうことは必要なことですが、「若者＝10年下積み」といった決め打ちではなく、その人自身を見つめたマネジメントをご検討ください。

• 出社を前提としない勤務形態で募集の間⼝を広げたことにより、多くの求職者の⽬にとまるようになった。（事例２７）

　同じ業種、給与体系なら、より働き方の多様化が進んでいる方が選ばれることになるでしょう。コロナ禍でリモートワークも浸透しましたが、現場への出社を必須にするのかどうか。この判断で、育児中で出かけにくいお母さん方、遠くにいながら優れた技能を持ったデザイナーなどとご縁があるかもしれません。

いかがでしょうか？

人材戦略のパターンとして、9つの案が挙げられています。

大事なのは、”これをやればいいんでしょ？”というスタンスではなく、”何のために・なぜ、それをするのか？”がきちんと浸透している状態で進めることです。

人にまつわるお悩みがない会社様は少ないと思います。人材活用ガイドラインをはじめ、行政機関のリーフレットや、社会保険労務士のような専門家の力を借りて、この局面を乗り越えていきましょう。