人的資本経営でやるべきこと：人的資本可視化指針に迫る

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎人材マネジメントで他社より優位に立ちたい

◎採用・定着で成果を上げたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のことを指します。

競争に勝って生き残るためには、こうした人の力が重要と捉えられるようになるとともに、投資家の意識・注目も人材に関するトピックスに注がれています。

「人材マネジメントについてどういう考えでいるのか」、「どういう取り組みをしているのか」を内外に明らかにできるようにすることが、大企業だけでなく中小企業でも、今後求められていきそうです。

そんな人的資本の情報を可視化するためのツールの１つが”人的資本可視化指針”です。

内閣府にて公開されていますこちらは、既存の基準やガイドラインの活用方法を含めた対応の方向性についてまとめた手引きとして作られており、企業が自社の業種やビジネスモデル・戦略に応じて積極的に活用することが推奨されています。

どのように開示項目＝人材マネジメントに関する取り組みを作っていけばいいのか、そのヒントを示してくれています。

大きく分けて2つ、

① 自社固有の戦略やビジネスモデルに沿った独自性のある取組・指標・目標

② 比較可能性の観点から開示が期待される事項

の分野から考えていきます。

① 自社固有の戦略やビジネスモデルに沿った独自性のある取組・指標・目標

• 取組や、開示事項そのものに独自性がある場合 誰もやっていないことというのは、それだけで目を引く・価値のあるものと言えますが、経営戦略・人事戦略と結びついているものでなければいけません。 こうした関連性、なぜ重要かという理由や、達成度や進捗の具体化が必要です。
  

• 開示事項自体は他社と共通であったとしても、その開示事項を選択した理由に自社固有の戦略やビジネスモデルが強く影響する場合（「whyの独自性」） 誰かと似通った取り組みであったとしても、「なぜそれを、うちは敢えて重視するのか」が明らかにできれば、独自であると言うことができます。 その開示事項を大切にしようと思ったストーリーがあると、意味を持たせることができますね。

② 比較可能性の観点から開示が期待される事項

• 他社と比較可能な形で戦略的に表現できる事項を、敢えて自ら選択し、かぶせていくことも有効です。 比べられる要素があることで、他社より優位に立っていると分かりやすくなります。

これらを踏まえたうえで、人的資本可視化指針の中では、開示項目の例も取り上げられています。

(内閣府：人的資本可視化指針より引用　https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20220830shiryou1.pdf)

長時間労働が懸念される業種（2024年問題が迫っている業種など）では、従業員の健康意識を高めて長く勤めてもらいたいから、「健康・安全関連取組等の説明」に重点を置いて取り組んでいこう

とか、

若手社員に選ばれ、残ってもらえる会社でありたいから、「人材確保・定着の取組の説明」「従業員エンゲージメント」につながる施策をしよう

といったように、項目を選んでそれに結びつく行動まで考えられることができます。

ただ、こちらの開示事項はあくまでも例示ですので、”我が社に本当に必要なこととは？”←”それを導き出すための、経営戦略（人材戦略）とは？”という部分を固めていくことが大切です。

投資家に選ばれる企業であるために、という人的資本情報の開示ですが、これからも人の力で成長を続け、働き手にも選ばれる企業であるためにという視点でも、人的資本可視化指針は注目です。

始まったばかりの今だからこそ、先んじて行動してみませんか？