心理的安全性×人事制度。立場や現在地を確認しあいましょう

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎心理的安全性のある組織を作りたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

心理的安全性のあるチームとは、対人リスクを取っても大丈夫だと思えるチームであり、活発にコミュニケーションがなされることで、チームそのものが「学習し続ける」ことができます。

そんな心理的安全性を作り出すために、メンバーの方の主体性が担保されていること・役割が明確になっていること・権限があることがカギとなっています。

（大将、僕はどんな風に力を発揮したらいいんですかね？）

この役割や権限といったワード、どこかでご覧になったことはありませんか？

そう、同一労働同一賃金ですね。

当ブログでも取り上げたことがありました。

（厚生労働省：職務評価を用いた 基本給の点検・検討マニュアルより引用　https://www.mhlw.go.jp/content/000496880.pdf）

画像は職務評価という手法のためのマニュアルになっていますが、これはパート・正社員の境目を定義するためなどに用いられるものです。

ここにも役割や裁量といったワードが出現していますね。

パート・正社員の待遇差を減らすために、同じような働き方をしていても、実際にはこう違うんだ！ということを明らかにするのに、役割などを明確にしておく必要があるんです。

人事制度において、

「どのような役割だから、こういう給与体系」

「仕事を任せるうえでの裁量や責任は、このくらい与えるからね」

「1年経ったけど、あなたの役割は果たせているかな？」

と、等級・賃金・評価のいずれにも重要な役割を担っていることが分かります。

人事制度がうまく運用できる会社さんとは、すなわち心理的安全性のある会社さんと言えるのではないでしょうか。

期首、期中、期末における面談の際には、ぜひ働く方の役割や、「あなたには、こんな風に活躍してもらいたいんだよ」という期待、時には「どんな風に力を発揮してみたい？」という質問によって、良いコミュニケーションを回してみましょう。

自分を受け入れてもらえているという実感が、翌期以降の素晴らしいパフォーマンスにつながります。