有事の際は、メンバー主体でなくてリーダー主体で！

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

メンバーに権限を渡し、任せる・裁量を与えることで動いてもらうことで、各人に主体性を意識してもらうことができます。

その結果やりがいを生み出したり、作り出したりすることができ、「この会社なら、自分らしさを発揮できる！」と思ってもらえます。

こうして心理的安全性が高まり、メンバーの定着にも大きくつながるのですね。

一方で、いつでも・どんな時でも「メンバー主体」で任せていくことが正解かというと、そうではありません。

お客様相手に不都合なことがあった時や、環境の激変（リーマンショックやコロナ禍がまさしくですね）があった時には、チームとしてどう対応するのか・歩んでいくのかを、しっかりと決めなくてはなりません。

（チームは、主体性の集まったパズル？）

メンバー主体で進めると、平時の際は”スピーディー””柔軟”といった効果を発揮しますが、有事の際は”バラバラ””一歩間違えれば後戻りできない”といった効果を現す可能性もあり、危険をはらみます。会社のかじ取りにかかわる部分では、着実に、かつ理念がきちんと体現されるように進めなければなません。

ですので、こうした場合は、あえて「リーダー主体」で進めることが大切です。

リーダー主体で進めると、平時では”言われるがまま””メンバーにはコントロールできない事柄”という印象があるものの、有事では”依って立つ場所””安全基地””最後の砦”という効果を発揮します。

各自の思いで決めたことが、形になっていく瞬間というのはメンバーにとってうれしいものですが、有事では「代表OR会社として、どういう選択をするのか？」という指針を示してもらえる方が安心です。

もちろん、ご自身で決めたことについて、メンバーの合意形成は必要です。会社としての思いはこうだけど、みんなはどう思う？ということですね。

平時は、メンバー→リーダーという裁量の順序、有事にはリーダー→メンバーという裁量の順序を意識しましょう。

そのうえで、「こうしていこうと思うけど、どう思う？」という確認をかわせるような、チェックポイントを用意していきましょう。