業績に連動した給与制度ってどうなんだ？！商工会議所のセミナーに参加しました

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎頑張っている人を評価したい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

8/2、静岡商工会議所で行われたビジネススクール、「業績連動給与制度策定セミナー」に参加しました。

（静岡商工会議所は駅から近いです。）

本題の前のお話、日本最古の人事制度は「戦国時代」にあった、というのが驚きでした。

兵隊さんたちを組織化して、貢献に応じて褒美を与えるということをしているわけですから、言われてみれば確かにという感じ。

この、「貢献に応じて」という部分で、業績連動というのは実はかつて運用されていたんですね。

・課業一覧の作成

まだまだ、現在の日本ではジョブ型へ移行するのは難しい状況にあります。

この仕事は何円、という決め方をしにくい、ということです。

これは、キャリアを積み上げていくことで、給与もスキルもアップするという考え方があるからですね。

業績連動型では、まずは「課業一覧」を洗い出してみて、偏りがないか・正しい時間で回せているかを把握するところから始めます。

Aさん：1234の仕事

Bさん：12の仕事

Cさん：1の仕事

このような配分になっていて、従来通りの年功賃金を取っているとすると、Aさんは「なんで他の人より多く仕事持っていて、同じ給与なの？」と感じ、会社に別れを告げる可能性もあります！

洗い出したそれぞれの課業が、キャリアの中でどれほどのレベルにあるのかも併せて考えていきます。

・総額人件費管理

人件費という名目では、法定福利費・給与・賞与・（福利厚生費）などが考えられます。

そして、いわゆる粗利の中に占める人件費の割合というものは、長く経営していると40%といった形で決まった数字になってくると考えられます。

業績連動型は、翌期にどれくらいの利益目標を立てるかで、人件費管理もしていこうという発想です。

賞与などは特にわかりやすいでしょう。

半期でどれくらいの利益が出たのか・評価に応じてどう配分するのか・1F部分は1か月分保証するのか。

支払える人件費を先に決めて、頑張りに応じてどう分けるかがポイントです。

・期中の評価、マメなコミュニケーションは必須！

小さい企業であれば、無理に賃金制度を入れなくても良いというのは以前の記事でも触れたところでした。

もし業績連動型を取り入れるのであれば、評価者研修であったり、定期的なコミュニケーションの場の設定は必須ですね。

ここ数年言われている話として、各国と比べて賃金水準が伸びていないということがありますよね。

そういった状況を打破し、元気な日本になるために、従来通りのエスカレーター式の給与制度から、「今頑張っていることを承認してもらえる」業績連動型、注目です！