気づきから行動改革！_内発的動機づけを知ろう

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎社員に成長してもらいたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

皆さんは、誰かに物事をお願いするとき、どのようなアプローチをしていますか？

「宿題終わったら、おやつあげるよ」

「この練習終わるまで帰っちゃだめだからね」

「営業車で遊びに行ってたら、査定でマイナスにするから」

こういった、「ご褒美」や「ペナルティ」で行動を促そうとするケースが大半かと思います。

こうしたものを「外発的動機づけ」と呼びます。

今回ご紹介するのは、社員の方自ら気づいて行動に移す「内発的動機づけ」です。

「内発的動機づけ」とは、自身の興味・関心・気づきから行動を起こすことを指します。自分の中から湧き出た気持ちに基づくので、「内発」。逆に、おやつやマイナス評価に基づくものは「外発」となるのです。

興味深い実験があります。

グリーンさんとレッパーさんの実験で、子どもたちにお絵かきの課題を課しました。

• Aチーム「かき終えた後ご褒美があることを伝えてから、絵をかいてもらう」

• Bチーム「かき終えた後のご褒美については触れないけど、絵をかいてもらった後、ご褒美をあげる」

• Cチーム「かき終えた後のご褒美については触れず、絵をかいてもらった後、何もあげない」

これを1回目として、2回目を行います。ただし、2回目はA,B,Cどのチームもご褒美なしです。

子どもたちの取り組みに、どんな差がついたでしょうか？

さて、2回目の実験の結果は…

Aチームだけがやる気を下げ、B,Cチームは1回目と変わらず取り組んだそうです。

この結果から、「これをしたから、これを与える」という事前の発表＝外発的動機づけが、有効に働かないことがわかります。

この実験の場合、どうしたら2回目も前向きに取り組んでもらえたでしょうか？

結論としては、「やったことへの承認＝Bチーム」がカギになります。

初めからエサをぶら下げて行動してもらうのではなく、「やってきた結果、ご褒美がもらえた！」と頑張りを評価する形が、前向きに行動することを促すのに有効、ということですね。

会社という場面では、手当や報酬ありきで仕事に臨んでもらうのではなく、「あそこで工夫したから、去年よりも少ない時間で終われたな。そのことで褒められたのもうれしかったなぁ」というように、自身で気づいて、「対価」ではなく「行動」に軸を置いて仕事をしてもらうことが考えられます。

この行動をするのは楽しい！楽しんで行動した結果、対価が伴ってくる！そう考えると、行動が変わっていくサイクルに入っていけそうですね。