織姫と彦星が会う頻度じゃ足りません、人事評価のフィードバック

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

今日は七夕。

「七夕と言えばこの食べ物、というのってあるのかな？」という話題でこの間話をしていたのですが、静岡市にはそういうものがあるのでしょうか？？

あるいは、全国で見たときに、七夕×ご当地グルメのようなものがあるのでしょうか？？

ぜひコメントで教えてください！

そんな七夕ですが、織姫と彦星が1年に1回会うことができる日として知られています。

1年に1回。あまりにも期間が空きすぎ！と感じるのは、この2人だけではありません。

これは人事評価制度のフィードバックでも同じことが言えます。

（ちょっと導入が強引かな？）

ロックの目標設定理論の記事を7/4に投稿しました。

こちらでは、進捗のフィードバックの大切さ・期中での進み具合の定期的な確認もポイントとして挙げられていましたね。

・1年に1回では、目標設定について、「何であのできていなかったときに指摘して、直してくれなかったんだ！」という不満につながります。

これが1か月に1回であれば、軌道修正が早くに行え、目標に向かっていくことができたかもしれません。できていないときに「できていませんでした」という結果のフィードバックだけするのでは、会社は人事制度を正しく運用した、とは言えないのです。

・1年に1回では、「本当に自分のことを見てくれてるのかな？」と不安になります。

エンゲージメントの観点から言っても、頻度がもう少し多ければ「いつも見てるからね」というメッセージを持たせることができます。1on1のように面談の機会が定期的にあるというのは、働く方からすると安心材料になるものです。

・1年に1回では、「評価期直前の出来事の印象が色濃く残る」可能性があります。

評価エラーでいう「期末効果」ですね。

たとえば評価期が3月だとしましょう。4月に起こった良いこと悪いことは、その月のうちにフィードバックをして、褒め・指導のサイクルを早めに回すのがよいですね。

・1年に1回では、「評価者の方の負担が大きい」という問題が出てきます。

こちらも評価期が3月だとすると、決算や年度替わりといったタイミングと重なることが予想されます。そうした中で、人事評価という一大イベントを、この1回でやり遂げようとするのはかなり大変でしょう。普段からマメに取り組む方が楽、とは一概には言えませんが、忙しくなってしまってそれなりの人事評価しかできなかったとき、悲しい気持ちになる人のことを思い出してみましょう。

人事制度は運用できるか否かが、成功の大きなカギとなっています。成功に近づけるためにも、七夕よりさらに刻んでフィードバック面接に取り組んでみませんか？