評価懸念は、評価者側にも存在している？！

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎人事評価制度をきちんと回していきたい

◎評価者のトレーニングもしっかりやりたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

自分が起こした行動が、周りからどういう評価を与えられるかが気になってしまう。そんな不安を感じることを、「評価懸念」と言います。

人事評価制度と絡めれば、一般的に、評価懸念は、評価をされる側が感じるものと思われますよね。評価者→被評価者、上司→部下という矢印が成立していて、「どんな風に見られているんだろう」とか、「今期のフィードバック、どんなことを言ってくるんだろう」といった不安を感じていそうです。

しかし、実際には、評価者側にも評価懸念が存在していることがあります。

部下が上司の評価を恐れているのと同じように、管理職になると、部下からどのように思われているか、気になることがあるでしょう。

自分が評価する側になると、評価者としての信頼性や公正性に対する不安が生じることがあります。また、自分が下手な評価をしてしまうと、部下からの信頼を失う可能性がある。こうした点で、評価者←被評価者、上司←部下という評価懸念を抱くことがあります。

現在の日本では、管理職になることを望まない人が増えているとされています。それには、仕事量に見合わないといった気持ちや、時間の使い方が限られていくといった事情があるものと思われますが、評価する人という立場に変わり、厄介な人間関係が増えるのではないか、と感じている人も多いのではないでしょうか。

評価懸念を解消するためには、部下とのコミュニケーションを積極的に行うことで、”評価懸念をすり減らす”ことが必要です。

例えば、1on1など、日ごろからコミュニケーションをとれる機会を作り、部下とのタッチポイントを増やすことが良いでしょう。

いきなり評価面談・目標設定となるとお互いにハードルが高いので、「最近どう？」といった声かけに始まり、「課題に感じていることはある？」「そのために、次はどうしていくのがいい？」といった会話をしていきます。

接点が増えること、また折に触れて、見ていることが部下の方に伝わることで、”どんな評価を下されるんだろう”という不安は減っていきます。

評価懸念が拭えないことで起こる最大の不幸は、「こういう評価をされたくないから、○○しようと思ったけどやめておこう」という、”行動をしない”結論を選んでしまうことです。

有益な挑戦のアイデアだったり、改善のための糸口になるようなことでも、「今更こんなこと言って、どう思われるか考えたくもない」とひっこめてしまうことで、会社を前進させうる力を逃してしまうかもしれません。

上司の方においては、「ここは言っておくべきなんだろうけど、これからも仲間としてやっていくし、指摘しないでおこう…」というような感じでしょうか。

その結果、重大な失敗を招くかもしれません。

大きいことから始めようとするとうまくいかないものです。これはプロジェクトでも、人事評価制度でも同じ。小さいタッチポイントやマイルストーンを用意できる1on1の時間を設けて、コミュニケーションに対する恐れを減らしていきませんか？