評価項目をどのように達成するか、行動を決める掛け合いHOW・match

こんな方に読んでほしい！

◎静岡市近郊で営業中

◎従業員数30名以下

◎活気ある職場づくりを通して業績アップにつなげたい

◎ご年齢が30-50代の代表者様

こんにちは。社会保険労務士の杉浦です。

皆さんは、評価面談時、できたこととできなかったこと、それぞれどのようにしてお話していますか？

単純に、「ここはいい、ここはダメ」→「次も頑張れ」というだけでしょうか。

これは自己評価の場面でも同じ観点があると思います。

期首に決めた目標や評価項目に対して、単純に〇×のみ判断していませんか？

人事評価制度を、せっかく成長のためのツールとして導入したのであれば、この使い方ではもったいないですよね。

内省と、そこからの成長につなげるためには、より具体的に「今後どうしていくのか」を決める必要があります。

そこには、”HOW・match”の考え方を取り入れてみましょう。

HOW・matchでは、どのように、の視点をぶつけて進める対談を行います。

期末面談：例① A:「今期は○○でしたね。来期の評価項目は○○となります。来期も頑張ってください」B:「はい、よろしくお願いします。」

期末面談：例②（HOW・match式） A:「今期は○○でしたね。どのように行動したのが良かったと思いますか？」 B:「▲です」 A:「いつ頃、どのようなきっかけがあってそうしようと思いましたか？」 B:「9月頃、同僚から良いやり方を教わったのがきっかけでした」 A:「そうだったんですね。逆に、この部分については未達となりました。来期に向けて、どのようにすればこれが実現できそうですか？」 B:「難しいですね…。自分では、◆の力がまだ足りていないと思うので、そこを補えるように努力します」 A:「◆の力の習得ですね。それを得られるようにするために、いつ、どんなことをしましょうか？」 B:「そうですね、新年度の研修で、逆に自分が◆の力のことで発表するようにします。4月末までに自分で調べて発表資料を作り、5月の本番でアウトプットして、身に着けようと思います」 A:「いいですね。そのためのフォローで私たちにできることがあれば、相談してください」 B:「ありがとうございます。」

評価される側の方に、”どのように”や”いつ”、”何を”といった質問をぶつけていくことで、

・良かったことであれば、それを思い出して、来期以降も再現性を上げて取り組んでもらう

・できなかったことであれば、それができるようになるための要素を探り、マイルストーンを置いて達成へ導く

といった効果が期待されます。

HOW・matchを通じて、評価される方・評価する方どちらもやらされ感から脱却し、人事評価制度が持つ本来のパワーを引き出すことができるのではないでしょうか。

目標達成のためには、「頑張る」とか「勉強する」といったあいまいな行動指針から、「◎月◎日に、自分に合ったテキストを見つけ（△日までに、先輩に聞く）、末日までに受講を終える。その学習成果を＠月の研修で、持ち時間30分で発表する」くらい突っ込んだ行動指針へ進化を図りましょう。

具体的に決める、そして自身に決めてもらうという過程が、やるかやらないかの分岐点になります。